Global Reach

RU EN
GrowthIQ

Управление кадрами: проверка временем

Рост оптимизма в среде бизнеса означает, что все больше организаций приступают к поиску кадров. Но какую позицию занимают малые и средние предприятия в условиях, когда спрос опережает предложение?

 

По данным последнего бизнес-отчета, составленного Grant Thornton,[1] количество компаний, планирующих увеличить численность своего персонала, возросло на целых 11 процентов по сравнению с прошлым годом (40% против 29%). Более того, во всех регионах мира ежегодно отмечается рост ожиданий в отношении трудоустройства.

Эта безусловно позитивная новость создаёт, тем не менее, эффект разорвавшейся бомбы, как только речь заходит о кадрах. В условиях беспрецедентного глобального оптимизма в бизнес-среде[2] компаниям стало сложнее подыскивать сотрудников с нужными им навыками, и этот дефицит ограничивает их способность вести деятельность, создавать новинки и осваивать новые технологии.

Эта проблема приобретает трансграничный характер. По данным международного опроса на тему кадрового дефицита, проведённого организацией ManpowerGroup на 2016–2017 гг.,[3] трудности с подбором персонала на имеющиеся вакансии испытывают 40% работодателей по всему миру. Согласно опросу, глобальная ситуация такова, что сложнее всего найти опытных рабочих и IT-специалистов; за ними с небольшим отрывом следуют торговые представители. Респонденты указали следующие причины сложившейся ситуации:

  • малое количество кандидатов (24%);
  • недостаток профессиональных навыков (19%);
  • отсутствие нужного опыта (19%);
  • зарплатные ожидания (14%);
  • недостаток необходимых личностных качеств (11%).

Особенно остро проблема кадрового дефицита стоит в странах со стареющим населением. Так, отчёт Prognos[4], составленный специалистами из Германии, прогнозирует дефицит квалифицированной рабочей силы во всех секторах экономики, так как население страны стареет, а количество пенсионеров растёт. В частности, в отчёте говорится о дефиците менеджеров, учёных, инженеров, врачей, медсестер и больничных ассистентов. По предположению Prognos, закрывать вакансии в творческом секторе и в журналистике также будет нелегко.

 

Влияние дефицита специалистов на малый и средний бизнес

Но насколько серьёзна эта угроза для предприятий малого и среднего бизнеса (МСБ) с точки зрения их соответствия требованиям завтрашнего дня? По данным исследования, предприятия МСБ ставят проблему найма и удержания персонала на четвёртое по значимости место[5] после привлечения клиентов, поддержания прибыли и существования в условиях экономической неопределённости.

«Это важно для тех МСБ, которые хотят развиваться и минимизировать риски», — говорит Митчелл Осак (Mitchell Osak), руководитель практического отделения стратегических консультаций Grant Thornton Canada. «В отличие от крупных организаций с обширным и опытным персоналом, МСБ не могут позволить себе роскошь найма большого количества специалистов для каждого направления своей деятельности. Лучшие МСБ, с которыми я работаю, возлагают надежду на крепкую подборку специалистов общего профиля, способных выполнять много задач в разных условиях. В среднем обычное предприятие МСБ нуждается в более квалифицированных сотрудниках, чем более крупная организация». Но способны ли МСБ привлекать, обучать и удерживать таких сотрудников?

 

Новые и старые проблемы с дефицитом навыков

По словам Митчелла, первые симптомы начинают проявляться в Канаде: «Нельзя сказать, чтобы на рынке труда наблюдался избыток предложений. Эта экономика стоит на пороге периода полной занятости, поэтому мы наблюдаем как возвращение дефицита прежних навыков, так и появление дефицита новых».

Он говорит: «Взглянув на канадский производственный сектор, мы увидим явный недостаток работников на базовых должностях, таких как станочники — то есть работники, способные запускать разнообразные виды автоматического или механического оборудования для изготовления высокоточных металлических деталей и управлять ими, — а также инструментальщиков и слесарей по штампам. В условиях существующей рецессии наши МСБ пытаются расширяться, во что бы то ни стало стараясь найти квалифицированных профильных специалистов, например, сварщиков и электриков. Многие подобные профессии потеряли свои позиции в 2008 году, а теперь компании обнаруживают, что эти кадры словно испарились».

В то же время Митчелл отмечает высокий спрос на высокоспециализированные должности нового поколения, которые требуют знаний в сфере IT, аналитики, автоматики или искусственного интеллекта. «За последние 10 лет МСБ прекрасно показали себя в таких передовых секторах, как авиакосмическая промышленность, устойчивая энергетика и телекоммуникации, что возложило дополнительную нагрузку на рынок труда. В дефиците находится широкий диапазон навыков — от программирования до интеграции — особенно учитывая то, что многие из таких специалистов уже работают в более масштабных секторах автомобильной, энергетической и добывающей промышленности. Поиск таких сотрудников стоит на повестке дня у множества МСБ», — заключает он.

 

Недостаток профессиональных навыков и нужных личностных качеств: причины

Разумеется, дело не только в дефиците профессиональных навыков. Исполнительный директор рекрутинговой фирмы Hays г-н Alistair Cox (Алистер Кокс) недавно написал[6]: «Несмотря на огромную потребность в технических навыках, особенно в сфере данных и технологий, — не менее, а может и более важным для работодателей является наличие у сотрудников определённого набора личностных качеств». Даже самым сложным техническим навыкам можно научиться, и к тому же они будут менее важны, если в вашей компании нет менеджеров, способных понимать мотивацию своих сотрудников, продуктивно общаться с ними и слушать их. В выигрыше окажутся те организации, которые смогут объединить передовые технологии и «технические» навыки и сотрудников с богатым эмоциональным интеллектом».

Вопрос на миллион: как оказаться в выигрыше? «Здесь сложно выделить какой-либо один значимый аспект, — говорит Митчелл, — однако в том, что касается профессиональных качеств, не последнюю роль играет мода. Попросту говоря, рабочие специальности — это не гламурно и не модно, даже если они приносят много денег. Оператор крана в Канаде может заработать больше врача — до 150 000 канадских долларов.

«В Канаде нам также приходится обращать внимание на систему школьного образования, которая делает больший акцент на академические предметы, в частности гуманитарные, и политические науки, нежели чем на развитие у учащихся прикладных навыков. В результате создаётся несоответствие потребностей рынка и предложения системы образования».

Если же говорить о личностных качествах, то с этим, по словам Митчелла, дела в Канаде обстоят все хуже. «На это указывают неудовлетворительные навыки письма и отсутствие базовых математических знаний. Проблема объясняется сочетанием нескольких факторов: непродуманные образовательные стандарты, игнорирование проблемы родителями и засилье соцсетей, что в итоге стимулирует поклонение богатству в ущерб интеллекту и общению. С другой стороны, люди в возрасте примерно до 35 лет все же обладают теми личностными качествам, которые напрочь отсутствуют у моего поколения. Они более общительные и больше ориентированы на работу в команде. Поэтому, несмотря на то что дефицит личностных качеств действительно есть, я бы не назвал это решающим фактором».

 

Возможности для МСБ

Митчелл видит два пути преодоления этой проблемы. Первый состоит в обучении и подготовке рабочей силы. «В Канаде этого явно не хватает, и необязательно потому, что правительство даёт недостаточно стимулов или школы не могут предложить полного набора нужных услуг и курсов. Дело в том, что многие МСБ не в полной мере владеют ситуацией и не обладают достаточным терпением для того, чтобы взрастить собственную рабочую силу с необходимым набором профессиональных навыков и личностных качеств. По большому счёту это ошибка руководства».

Второй способ решения проблемы состоит в прагматичном подходе и рациональном использовании технологий. По сравнению с более крупными предприятиями МСБ часто оказываются вне тренда, если речь идет об использовании инструментов организации рабочих процессов или групповой деятельности. Если бы МСБ пользовались этими инструментами, то смогли бы улучшить результативность, открытость к инновациям, готовность к сотрудничеству и навыки решения проблем своих сотрудников. Поэтому вам нужно не только повысить качество обучения персонала, но и научиться пользоваться технологиями и инструментами, которые позволят людям стать лучше.

«Понятно, что Grant Thornton не будет вести стратегические дискуссии с МСБ без обсуждения их потенциала в части навыков, культуры и технологии», — говорит он.

 

Cоветы по управлению персоналом и кадровой политике

Кили Вудли (Keely Woodley), руководитель отдела кадровых ресурсов Grant Thornton UK, также возглавляющая исследования в области будущих тенденций на рынке труда, согласна с тем, что образование играет ключевую роль. «Обучение сотрудников, только поступивших на работу, как и тех, кто работает уже давно, поможет поднять уровень их навыков от среднего до высокого — именно так можно заставить экономику двигаться вперёд.

Правительства также могут способствовать росту популярности такого обучения среди сотрудников, например, с привлечением налоговой системы, но и руководители предприятий должны понять, что повышение квалификации находится в их интересах», — говорит она.

Чтобы компания была способна работать на опережение, Кили рекомендует вести мониторинг конкурентных организаций и стараться стать лучше них. Кроме того, специалисты по подбору персонала должны проявлять более гибкий и открытый подход, рассматривая собеседование как диалог и уважая потребности каждого кандидата.

«Лояльность должна иметь под собой нематериальную основу, базируясь на статусе, ответственности и окружении», — говорит она. «Если вы будете способны в комплексе оценить политики найма и удержания персонала, существующие на вашем предприятии, то сможете сформировать высокомотивированную рабочую силу, которая будет способствовать его устойчивости и успешности».

 

Как понять то, что действительно важно в управлении персоналом

 

Митчелл не сомневается в выгодах для тех компаний, которые сделают все правильно: «Это колоссальная возможность. В ходе оценки финансового и конкурентного положения компании мы часто используем простой критерий: доход и выручка компании на одного её сотрудника.

Это основной показатель результативности, который является мощным стимулом для роста и успешности предприятия. Он непосредственно связан с технологиями, кадрами и потенциалом компании, а в конечном счёте — с наличием у её сотрудников необходимых профессиональных навыков и личностных качеств. Компании, хорошо проявившие себя по этому показателю, наверняка достигнут лидирующего положения на рынке и высоких результатов в своей деятельности. Сравнивая себя с менее успешными МСБ и выделяя другие передовые практики в разных секторах, их руководители начинают понимать важные для себя вещи, и в конечном её мы вместе с ними приступаем к развитию глубоких профессиональных навыков, к обучению и технологическому диалогу».

 

Для получения дополнительной информации о возможностях, связанных с развитием навыков и наймом персонала, обратитесь к специалистам по кадрам нашей компании.

 

7 советов, как справиться с дефицитом кадров

  1. Инвестируйте в обучение и развитие персонала
  2. Обучайте сотрудников профессиональным навыкам и нужным вам личностным качествам
  3. Инвестируйте в инструменты развития сотрудничества для расширения общекорпоративного потенциала в этом направлении
  4. Сделайте проблему привлечения и удержания персонала приоритетным направлением своей стратегии
  5. Ищите примеры передовой практики за рамками своей сферы деятельности
  6. Применяйте глобальный подход, определяя необходимые навыки и те навыки, которые следует культивировать
  7. Думайте не только о зарплате: персонал можно привлечь и нематериальными стимулами


[1] Международный бизнес-отчёт (International Business Report, IBR) организации Grant Thornton, впервые выпущенный в 1992 году, содержит ежегодный анализ мнений и ожиданий более чем 10 000 компаний из 37 экономик.

[2] IBR

[3] http://www.manpowergroup.com/talent-shortage-2016

[4] https://www.thelocal.de/20170830/germany-could-lack-33-million-skilled-workers-by-2040-study